Памятка наемному сотруднику: что нужно делать, чтобы зарплата постоянно росла

В этой фундаментальной статье речь пойдет о росте зарплат, что вы уже наверняка поняли из заголовка. Об этом мечтают без преувеличения все до единого граждане России. Но повышают зарплату совсем не многим. Почему? Ответ на этот вопрос вы, возможно, найдете в данном материале. Но самое главное – вы поймете, что сделать, чтобы вам зарплату таки повысили.

Но для начала – небольшой (а точнее как раз громадный – я по натуре текстовый гигантоман) дисклеймер. Изначально он не планировался, но потом я перечитал уже готовую статью и понял: без пары-тройки важных пояснялок просто никуда.

Описываемые ниже механизмы роста зарплат актуальны только для коммерческих компаний открытого рынка, целью которых является зарабатывание денег в результате предложения каких-либо товаров и услуг. Это очень важный момент, поскольку в компаниях, которые не связаны с зарабатыванием денег, в госкорпорациях, в госструктурах, в научных институтах механизмы роста совершенно другие. Тех же чиновников взять: там первична неэффективность и не качество решения задач, а скорее регламент, формализация рабочих процессов. Можно невероятно прекрасно справляться с вверенными задачами, а потом один раз забыть заполнить какую-то важную бумажку – и все, не рост зарплаты получишь, а уголовное дело и пинок под зад с должности. При этом деньги в госструктурах доплачиваются порой за те вещи, которые в частных коммерческих компаниях не оцениваются. Например, за выслугу лет: чиновник может получить за это ощутимую прибавку, а вот адекватный (именно адекватный!) бизнесмен за такое при низкой эффективности сотрудника никогда ничего не доплатит.

С крупными корпорациями (далее – КК), российскими и международными, описываемые в этой статье способы тоже чаще всего не работают. Там все совсем иначе устроено, не так, как в частном локальном бизнесе с осязаемым владельцем. У КК есть какие-то далекие абстрактные акционеры со своим мнением, и их может быть хоть тыща... Есть далекие абстрактные советы директоров... Есть центральный офис, например, в Токио или в Вашингтоне... (Ну или в Москве, если речь идет о российской корпорации, а вы работаете, скажем, в Челябинске.) Есть главный европейский офис в Лондоне или Берлине... Есть локальный российский офис в Нерезиновой... И все это дико забюрократизировано и невероятно сложно работает. Поясню. В КК, как правило, есть совершенно определенные сетки тарифов для тех или иных специалистов. И если даже ваше наемное российское начальство осознает, что вы мегакрутой профи и дичайше выросли в плане скилов за последний год, его инициатива о поднятии вашей зарплаты может быть не поддержана, например, в Лондоне. Они-то, далекие лондонцы, вас не знают и не видели, а ваши заслуги им оттуда непонятны и неинтересны! Я сам лично сталкивался с похожей ситуацией.

После моего ухода с первого места работы (подробнее) судьба занесла меня аж в Microsoft. Точнее, я устраивался на работу в контору к БилГейцу – да так и не устроился. И вот почему. Я 7 лет трудился на своей первой серьезной работе, и ушел оттуда с зарплатой в полторы тысячи долларов – не сильно большие деньги. Но я зарабатывал (и заработал) серьезный опыт. И далее я хотел, что называется, выйти в кеш – этот опыт максимально монетизировать, получив на следующем месте работы существенно более высокую зарплату. Как специалист я тогда оценивался минимум в 3 тысячи долларов. И это я не сам так решил, мне об этом говорил целый ряд HRщиков, к которым я обращался за помощью в трудоустройстве. Так вот в «бедной» Microsoft мне предложили... те же полторы тысячи. И это несмотря на то что меня брали на должность ведущего менеджера отдела корпоративных продаж. Отдела, который генерирует БилГейцу немалые средства, продавая офисы и виндовсы другим крупным корпорациям.

В результате моего предметного общения с Microsoft ставку повысили до двух тысяч баксов. И сказали: братан, мы прекрасно понимаем, что ты стоишь дороже. Но в нашей тарифной сетке просто НЕТ варианта, позволяющего платить тебе больше.

денег нет. огурцами возьмешь?

Еврействовал я с ними довольно долго, и все закончилось на уровне замглавы российского офиса Microsoft. И он тоже ничем не смог помочь, хотя после четырехчасового разговора тет-а-тет не скрывал, что очень бы хотел моего скорейшего вливания в их коллектив. Вместо денег мне много чего разного предлагали: и корпоративную страховку... и бесплатный доступ в модный фитнес-клуб... и хорошую корпоративную машину... Моя же позиция была следующей: давайте вместо всего этого «корпоративного счастья» вы накинете несколько сотен баксов! Но нет, тарифная сетка была составлена таким образом, что или максимум две тысячи долларов и куча бонусов, или сотрудничества не будет. А вот пункта «3 тысячи долларов и нахер бонусы» в ней не оказалось. И поэтому я, к счастью, в Microsoft не попал. К счастью – это потому что для меня собственный бизнес в виде АМР оказался куда интереснее и круче. И им я, собственно, в итоге успешно и занялся. Но это лирика, главное здесь – то, как обстоит ситуация с зарплатами в больших корпорациях. Там могут понимать, что ты очень крут. Но иногда даже при всем желании не смогут поднять тебе зарплату, ну или на старте дать столько денег, сколько ты стоишь. Потому что так решили... ну в том же Лондоне, например. И даже если ты большой начальник в российском Microsoft, даже если ты понимаешь, что этот человек твоей компании нужен, ты не сможешь перепрыгнуть тарифную сетку и нанять его.

Ну и еще одна важная предупреждалка. Ниже будет идти речь не просто о коммерческой частной компании, где есть осязаемый владелец; я буду говорить об эффективной компании. Компании, которая настроена на развитие бизнеса, и где владелец активно участвует в бизнесе и живет им, а не отошел от дел и отдыхает где-то в Каннах с сигарой в зубах. Таким владельцам и руководителям давно насрать на бизнес, рыночные механизмы финансового роста сотрудников в их компаниях не действуют, и я вообще понятия не имею, как там устроены карьерно-зарплатные лестницы. (В качестве примера такого владельца можно привести Сергея Шуняева, владельца Rover Computers. Я, если что, подробно описывал ситуацию с ним здесь – ищите на странице по слову «Шуняев».)

Ну а теперь, собственно, после такого вот короткого длинного дисклеймера, поделюсь мудростью и дам ряд ценных советов.

***

Как я уже писал выше, стабильный постоянный рост зарплаты – мечта любого наемного сотрудника. Точнее, почти любого – есть очень странные и непонятные мне исключения (читайте дальше – я о них расскажу). Так вот: [почти] все мечтают о росте зарплаты, но далеко не все способны понять, что для этого нужно делать. Ну кроме как бесконечно ныть, что шеф – (м)чудак и не хочет ее повышать, так как не ценит тебя, такого классного и замечательного. В широких народных массах также популярно заблуждение, что для получения большего числа дензнаков достаточно РАБОТАТЬ, РАБОТАТЬ, РАБОТАТЬ, а потом резко подскочить к начальнику с криком «Ня! Плати мне больше!!!». Но, дорогие мои, позвольте вас разочаровать – так это НЕ работает. Для роста зарплаты нужны у-с-и-л-и-я. Прежде всего мозга – нужно, не поверите, ДУМАТЬ! Причем иногда усилия мозга нужны ооочень серьезные. И в этом тексте я расскажу – какие. Естественно, рассказывать буду на примере моего агентства АМР. Хотя в целом нижеследующее «полотенце» актуально для любого бизнеса (исключения – см. выше, в дисклеймере).

Для начала – пара слов о том, откуда вообще берется рост зарплат. Еще раз: речь про частные небольшие коммерческие компании. Вещи эти – откуда берется рост зарплат – для многих очевидные, но я не могу о них не написать. Поскольку уверен, что для кого-то такая очевидность будет огромным, неожиданным открытием.

Вот некто Петя основал компанию. Сформировал Петя штат, нанял людей. Исходя из ситуации в конторе и на рынке Петя назначил им зарплату. Далее компания работает, обрастает клиентами или не обрастает ими, растет или не растет, развивается, падает или стоит на месте... При этом сотрудники Пети со временем начинают требовать повышения жалования – вне зависимости от ситуации в конторе и на рынке. Так вот нужно четко понимать, что для роста зарплат необходим рост оборотов компании, ее прибыли. Если эти критические параметры остаются на том же уровне, что и вчера, или даже ухудшаются, то... Простите, а откуда прикажете взять бабла на этот самый рост зарплат? Ну разве что цены на услуги для клиентов можно повысить. Клиенты типа станут платить больше, а сотрудники от этого поимеют прибавку... Проблема в том, что клиенты нифига не хотят платить больше – наоборот, они постоянно требуют скидок. А на НЕаргументированные повышения цен клиенты (особенно старые и проверенные) реагируют крайне нервно – и я их, как бизнесмен бизнесменов, прекрасно понимаю. С хуя ли они сегодня должны за те же самые услуги платить больше, чем вчера? Только потому, что какой-то мой сотрудник пришел и попросил себе больше денег, возомнив себя уже вполне заслуженным перцем?

а хули все так дорого а????

Так вот, клиенты на повышения цен реагируют нервно, иногда – даже агрессивно, а часто и вовсе сворачивают удочки. Ну то есть перестают с твоей лавкой сотрудничать. И всё. Ситуация становится еще хуже, никакого роста зарплат не будет уже точно, да и в целом твой бизнес спускается на одну ступеньку ниже к условной жопе.

Поэтому: стабильный и прогнозируемый рост зарплат сотрудников возможен только тогда, когда обороты и прибыль компании растут, но не за счет повышения цен старым клиентам на пустом месте. Рост возможен, когда компания развивается: оказывает теми же ресурсами больше услуг тем же клиентам. Ну или находит больше клиентов. А чтобы компания развивалась и жирела, необходимы постоянные усилия сотрудников, повышение эффективности их работы. Более эффективная работа сотрудников –> больше денег конторе –> больше денег владельцам –> больше денег людям в найме. Именно в таком порядке.

Почему деньги прежде всего идут боссу, а только потом – сотрудникам?

В России очень распространена следующая философия: вот, мол, мы, наемники, вкалываем за ту же зарплату, а босс, сцуко, покупает новые машины, яхты, на Сейшелы по три раза в год отдыхать летает... Сука босс, сука! Но тут нужно понимать, что все-таки босс, хозяин бизнеса, при всей любви к своим сотрудникам мутит бизнес прежде всего для себя. Если это, конечно, правильный босс (о неправильном чуть ниже). Да, вот я, Миша Фадеев, искреннее люблю и уважаю практически всех своих сотрудников, я приветствую их постоянный профессиональный рост и постоянный рост их зарплат. Но я не заинтересован в том, чтобы сотрудники с годами получали больше денег, а лично я оставался в финансовом смысле на месте и никуда не рос. Это бизнес, друзья! Частный бизнес! Прошли те советские времена, когда высокообразованный инженер, начальник цеха на заводе, мог получать меньше рядового пролетария. Теперь все наоборот. И при капитализме это нормально: кто выше – тому и первому, и больше.

И да, я действительно желаю своим сотрудникам всех благ. Я заинтересован в том, чтобы они рожали детей, женились, брали ипотеки. Если человек адекватный – все это мотивирует его на большее усердие в работе. И вот сотрудник начинает расти, работать лучше, и я поднимаю ему зарплату (это если описывать коротко и по-простому). Ну тут нужно понимать, что и мне самому необходима мотивация! И эмоциональная – просто от осознания того, что мои сотрудники растут, и что мой бизнес растет, и – финансовая! Если не будет мотивации у начальства, у меня лично, если оно (я) охладеет к своему детищу, бизнесу, то бизнес этот просто помрет. В том числе поэтому финансовые потоки должны идти так: сперва – начальству, владельцу, а потом – подчиненным.

хочу мотивации!

Ну и еще один важный момент. При всем уважении к наемным коллегам, стоит понимать, что их уровень ответственности, их риски несравнимы с уровнем ответственности и рисками начальства. Подчиненные не сталкиваются с блокировкой конторских счетов в банках... им не приходится в сложные времена брать кредиты на зарплаты... им не приходится латать дыры в бюджете конторы... им не приходится отвечать перед кем-либо за кидки и уходы ключевых клиентов, что порой является страшным ударом для бизнеса... А мне, начальству и владельцу, все это приходится делать. Постоянно. И поэтому вполне справедливо, что в случае роста конторы именно мне и достаются первые сливки... А уже дальше – остальным по пищевой цепочке.

Ну и в качестве P. S. опишу ситуацию с бизнесом, где все обстоит иначе, где подчиненные получают бабки вперед начальства. Эта ситуация связана с братом одного из моих коллег. Его бизнес построен по очень странному принципу. Вот есть некая контора во главе с этим братом, она занимается возведением причалов и прочей околоводной хуетени. И получает она за сданные объекты бабки. После этого к начальнику (братишке моего сотрудника) выстраиваются в очередь водители... прорабы... мастера по дереву... кровельщики... ну и т. д. И все они хотят бабок и премий, причем в каждый следующий раз больше, чем после сдачи предыдущего объекта. И как-то так выходит, что им зарплату постоянно поднимают, а частенько еще и премии дают... По случаю рождения ребенка... На новоселье... На покупку нового автомобиля разово подкидывают... Вот просто берут из мешка бабки – и раздают. А себе начальство забирает то, что в мешке остается. И в результате оказывается, что владелец конторы получает примерно как средний прораб. Если не меньше. У сотрудников все хорошо, они работают, зарабатывают все больше, а начальство с его рисками и проблемами сидит в финансовой жопе. И не закрылась контора до сих пор ровно по одной причине: брательник (а он живет и ведет бизнес в дальнем регионе, не в Москве) регулярно приходит к моему коллеге, который получает у меня московскую зарплату, и стреляет у него деньги в долг. Настрелял уже примерно на 15 тысяч долларов. А если бы не мой коллега – давно бы родственник ушел в грузчики или в таксисты. И, возможно, так было бы даже лучше: и коллега бы не одалживал деньги с сомнительной перспективой их возвращения, и родственник бы больше зарабатывал. Трудясь за баранкой, а не в кресле руководителя компании! Да, история удивительная, но – факт.

Исходя из вышесказанного – дополнительный доход в компании распределяется сверху вниз. И вполне логично, что после босса, «жиреющего на рабском труде сотрудников», в первую очередь прибавки получают те, кто активнее других помогал компании расти и развиваться. Иными словами, те, кто своими грамотными и профессиональными шагами генерировал больше денег. А те, кто просто работал сегодня точно так же, как вчера, как месяц назад или во время второго срока Путина – эти прибавку получат в последнюю очередь. А скорее всего – так и вовсе получат стандартную зарплату, и ни рублем больше. Вот это – правильный подход. (Еще раз: если, конечно, мы говорим о нормальном здоровом бизнесе, настроенном на формирование и развитие сильной и профессиональной команды, а не о говнокомпаниях, где начальство тупо раздаивает рынок и подчиненных, считая лично себя, любимого и гениального, единственным фактором роста и забирая себе весь корм.)

Это был короткий рассказ о том, как и почему могут расти зарплаты у сотрудников в общем и целом – с точки зрения макроэкономики компании. А теперь давайте перейдем ближе к личным достижениям и росту отдельно взятых людей.

***

Ключевых направлений, которые позволяют человеку перманентно увеличивать свою зарплату, примерно два.

Первое: можно вырасти в уникального, фактически незаменимого специалиста в какой-то конкретной предметной области. И не просто вырасти, а постоянно совершенствовать скилы, изучать новое и доводить свои умения до блеска – до абсолютно безупречного состояния. Вот как наш ведущий технический эксперт: он клево рубит в гаджетах, например, в тех же электронных книгах и телефонах. И все задачи по ним – причем весьма масштабные – он выполняет строго вовремя и с достойным уровнем качества. Чаще всего в одиночку и практически всегда автономно – БЕЗ мозгоебли начальству и коллегам (об этом ниже). Плюс: он знает об электронных гаджетах такое, чего многие не знают вовсе – а значит и неспособны грамотно изложить и донести до тех, кому надо. Поэтому я могу со всей ответственностью в любой момент доказать любому клиенту, что специалистов такого уровня, как мой, в бывшем СССР единицы. Специалист получается дорогим, но он того стоит.

Более того: в 2010 году он пришел в контору именно как писатель текстов о гаджетах, а дальше постепенно наращивал скилы в других областях. И в фотографии, и в SMM, и в редактуре, и в написании текстов НЕ о гаджетах. То есть в итоге вырос в многопрофильного специалиста, швеца/жнеца/на дуде игреца. И это серьезно повысило его значимость для конторы, а как следствие и уровень вознаграждения за труды. Подробнее про него и его личный путь в АМР можно прочитать здесь.

Тот самый техэксперт родом из Николаева, а ныне одессит

Второй путь – путь не специалиста в какой-то конкретной области, а мегапрофессионального управленца. Человека, который, возможно, ни в чем очень уж глубоко не разбирается, но который очень хорошо умеет организовывать процессы – и постоянно растет в этом направлении. Ему можно просто давать задачи тупо «под ключ». Грубо говоря, ему можно поручить построить водонапорную башню, и он не станет ебать тебе мозги вопросами про цвет камня, строителей, необходимость в сортире рядом с котлованом и так далее. Он сам (именно сам!) разберет задачу на подзадачи, найдет самых эффективных и при этом еще и недорогих исполнителей, подберет лучшие и опять-таки недорогие материалы, а также проконтролирует как качество, так и сроки исполнения. Ну а потом разве что позовет отмечать окончание строительства.

Люди, выбравшие эти пути и строго следующие им, крайне ценны. И они буквально на вес золота. Если вы такой человек, то бояться вам особо нечего – даже в самый лютый кризис вы вряд ли потеряете работу (а даже если потеряете, то новую найдете без проблем). Начальник (если он хоть сколько-нибудь адекватен) всех разгонит, но именно вас оставит – иначе просто некому будет клиентов обслуживать. Без таких, как вы, контора просто закроется, и сам начальник выйдет на мороз.

Именно на таких спецах все и держится. Ну и ЗП ваша будет даже в кризис если и не расти, то уж точно не падать, как у других.

При этом есть еще и третий тип, объединяющий эти два. Но таких ультратоварищей на открытом рынке труда практически не бывает. А если и найдешь такого бойца, то долго он у тебя не задержится – рано или поздно (и обычно рано) они или становятся совладельцами компании, или машут вам ручкой и уходят в свой собственный бизнес. Все необходимое для этого у этих монстров есть: и конкретные профессиональные навыки, и сильные управленческие скилы.

я у мамы бизнесмен

Кроме того, считаю нужным подчеркнуть, что далеко не всем суждено вырасти или в мегаспеца, или в мегаменеджера. Это зависит от массы всякого сложного – личных качеств, характера, образования, сил... Тут прямо как в Христианстве: все мы грешники изначально, и ничего с этим не поделаешь. Но можно хотя бы попытаться поменьше грешить, всеми силами ломиться к свету. Вот и пытаться стать мегасотрудником можно и нужно – и даже если вы не придете к однозначному и на 200% осязаемому успеху с гигантским ростом зарплаты, вы сможете стать просто очень хорошим менеджером или спецом. Не гением, не суперменом, не лучшим из лучших, не пионером – всем ребятам примером, но – очень хорошим сотрудником. И это тоже дорогого стоит. И, поверьте, жизнь вас за это так или иначе вознаградит.

При этом нужно понимать, что выбрать такой путь и следовать ему – это не одно и то же. Это как с похудением: прикольно, конечно, скинуть пару килошек и, втянув все еще обвислый животик, заебенить селфачок в зеркало для инстаграма. Но попробуй удержи себя в форме и не разжирей снова. Так и тут: одно дело решить для себя, что ты будешь расти в правильном направлении, и совсем другое – таки делать это перманентно, не сдавая назад после первых же успехов.

ну что ж ты, фраерок, сдал назад?

Так как же следовать по выбранному правильному пути, который в итоге обеспечит перманентный рост зарплаты? Начать стоит с прокачивания трех составляющих, трех личностный качеств, дополняющих одно другое и... не имеющих серьезной ценности в отрыве друг от друга. Расскажу про них.

Первая составляющая: качество работы. Вторая: отсутствие мозгоебли. Третья: сроки решения задач.

Начнем с качества работы. Поясню на примере из области копирайтерства. Вот, к примеру, нужно написать какой-нибудь текст. Человек садится и пишет его. Если текст написан идеально как с позиции содержания, так и с позиции грамотности, то а) на него практически не трачу времени я, как руководитель; б) нам не нужен редактор – вот вам экономия на редактуре; в) нам не нужен корректор – и получается экономия еще и на вычитке; г) мы моментально согласовываем его с клиентом, что создает позитивный фон для дальнейшего общения с ним. Короче говоря: если человек пишет с ходу отличные тексты, которые не нуждаются в тратах времени и денег на редактора и корректора, то деньги (ну или хотя бы их часть), которые я бы потратил на этих специалистов, отходят в качестве прибавки к зарплате автора текстов.

А если тексты автором пишутся хреново, то мы с редакторами постоянно трахаемся с ними и отправляем их на доработку, потом с ними трахается корректор... А потом в общей суматохе мы еще и забываем упоминать в них некие важные моменты – и клиенты с пафосом и раздражением указывают на это. Мол, что же за кал вы нам прислали, ироды? Нам давно не нравится, как вы работаете... И цены у вас высокие... Ну и так далее – сами понимаете. Короче говоря, постоянная перманентная личная работа над качеством производимого продукта с осязаемым результатом – верный шаг на пути к росту зарплаты. А если качество низкое, то зарплата не вырастет – кусок денег уйдет на костыли, обеспечивающие итоговое качество производимого тяп-ляп-продукта. В моем примере с написанием текстов – на оплату редакторов, корректоров и прочих участников процесса.

че за говно

Далее – уровень мозгоебства. Это очень широкое понятие – и объясню я его на нескольких примерах. В первом фигурирует все тот же абстрактный текст. Вот пишет человек текст, и в конечном итоге у него получается отлично. Но! Сперва он забыл, что текст нужно написать к 5 августа... Вспомнил об этом вечером 4 числа... Попытался перенести дедлайн, заебав ночью с 4 на 5 число сонного менеджера... Получив отказ в пролонгировании сроков, таки сел писать... В связи с этим перенес дедлайны по трем другим задачам и не смог сходить на почту получить посылку с образцами по другому проекту... В процессе написания текста он три раза дернул меня с какими-то вопросами (хотя ответы на них можно найти в гугле), три раза протрахал мозги техэксперту (и снова вспомним про поисковики!), четыре раза – менеджеру, а потом еще и оказалось, что для текста нужно было заблаговременно заказать фотки... Но поставить задачу фотографу заранее как-то забылось...

Ну и что мы имеем? Вроде бы сданный все же вовремя текст, плюс... толпу людей с выебанными мозгами, чье время и трудовая энергия, потраченные на горе-автора во время написания им шЫдевра, стоят вполне осязаемых денег. И вроде как задача формально не пролюблена, и текст хороший, и сдан он все же вовремя, но... но работа такого сотрудника стоит куда дешевле, чем в случае человека, который просто берет и вовремя пишет текст. Без наяривания всем подряд с рассказами про рожавшую кошку, умиравшую бабушку, забившийся сортир и без отрыва других коллег от их собственных задач.

Тут стоит сказать, что у нас в конторе есть такой белорусский человек – с зашкаливающим уровнем мозгоебства. Он хороший спец в своих областях, пишет отличные тексты, но... Чего нам всем стоит выбивать из него эти тексты! Предыдущий абзац фактически списан с типичной для него модели написания материалов. И, возвращаясь к вопросу о том, что не все мечтают о росте зарплаты, – когда-то у нас с этим сотрудником состоялся следующий задушевный откровенный разговор.

Я: «Давай я подниму тебе зарплату на 50%!»

Он: «Погоди, ты ведь за это явно что-то захочешь!»

Я: «Да, естественно! Просто перестань трахать мозги, соблюдай сроки, и твоя зарплата вырастет сразу на 50%!»

А он в ответ: «Ой не, я так не смогу, меня и сейчас все устраивает!»

Вот и сидит этот товарищ на своих 70 тысячах, хотя, поработай он над собой и научись контролировать свои дела, получал бы стольник. Так-то!

Есть у меня и примеры мозгоебства другого характера. Была у нас в АМР девочка-пиарщица. В целом неплохо выполняла свою работу – имела хорошие отношения с журналистами, делала достаточное количество публикаций... И все с ней вроде как было хорошо. Но... Периодически в ней что-то ломалось, и она внезапно творила такой лютый пиздец, что даже словами не описать.

Ну, например, пиарили мы в свое время MP3-плееры. И сделала эта сотрудница публикацию о новой модели клиентского плеера на одном ресурсе. Я вставил ссылку на публикацию в отчет первой из примерно двадцати, доверяя этой давно работающей опытной сотруднице. Ну и отдал отчет клиенту. И тут у клиента началась натуральная истерика! Оказалось, что в тексте прямо в выводах написано следующее: «Устройство как MP3-плеер говно, зато радио нормально работает». Я бегу к сотруднице, тыкаю ей в рожу этой публикацией с криком «Почему ты меня не предупредила об этой хуете???», а она выдает что-то вроде такого: «Да че? Норм публикация! Ну, обзор, конечно, не на 100% положительный. Он НЕЙТРАЛЬНЫЙ».

То есть она даже не поняла, в чем косяк! В ее понимании ссылка на пост есть, он опубликован, галочка поставлена, что-то хорошее о девайсе в тексте действительно присутствует. При этом до нее тупо не дошло, что в целом публикация вышла крайне негативной, ведь плееры покупают явно не для прослушивания радио. И что публикация никакая не нейтральная, а суперзасерная! Ну и я сделал контрольный выстрел. Спросил ее: «Вот представь, что у тебя есть полторы тыщи рублей. После прочтения такого материала ты бы отдала эти свои кровные полторы тыщи за ТАКОЙ плеер?!» Она зависла на пару секунд и с дебильной улыбкой ответила: «Неееет!». Ну и я после этого, конечно, взорвался и заорал: «Ну и чего ты тогда мне мозги ебешь?!». И наехал я на нее вполне справедливо, потому что сотрудница а) накосячила; б) не предупредила меня о том, что у нас в отчете фигурирует негативная публикация; в) из-за временной поломки мозга даже не смогла с ходу понять, в чем проблема.

И подобные истории случались с ней весьма регулярно и стабильно – примерно раз в 2-3 месяца. Поэтому у нас сформировалась практика регулярных ежемесячных выволочек для этой девочки – они выступали прививкой от такого кретинизма, предвосхищали его. Если вовремя дать ей пиздюлей – никаких проблем с ее работой не возникало. Если же забЫть или забИть на традиционную ежемесячную прививку пиздюлином – пиши пропало. Но выволочка ведь... СТОИТ ДЕНЕГ. Ведь она отнимает время и силы у самого дорогого и дефицитного сотрудника лавки – у меня, у начальника.

Более того, время (и, как следствие, деньги) уходили и на разруливание ее пиздецов – так, я потратил немало часов на успокаивание клиента с MP3-плеерами, попытки доказать ему, что ситуация исправима, а потом и на ее исправление. Мы тогда сели с Рожковой в машину и на штрафной скорости поперли в офис клиента спасть контракт на 16 тысяч долларов. И в итоге спасли, хотя могли бы и потерять его. И кто бы нам тогда компенсировал эти 16 тысяч? Сотрудница? Ой, не смешите мои тапки! Даже если забирать у нее ВСЮ зарплату, на это ушло бы больше года. А ведь всю зарплату, увы, еще и не заберешь...

Вот такие люди, как эта сотрудница, из-за мозгоебства не могут рассчитывать на рост зарплаты. Пусть это мозгоебство и периодическое. То есть у нее нормальный объем работы, она дает хорошие публикации... Я зарабатываю на ее труде деньги... А потом в какой-то час Х она дико косячит – и все заработанное ее титаническим трудом теряется в один момент. Ну или все же спасается, как в примере выше, но уже путем трат моего недешевого времени и моих небесконечных нервов.

Ну и еще один пример, другой нашей девочки-пиарщицы. Ее фирменное мозгоебство касалось как раз денег – а точнее, зарплаты. Обычно процесс выдачи зарплаты одному сотруднику у меня занимает примерно 10 минут. Ну 15. В случае же этой дамы я всегда, каждый месяц, тратил минимум ЧАС. Не меньше! Время уходило на торговлю: мол, а я хочу больше денег, а у меня маленькая зарплата, а че я так мало получаю... Приходилось объяснять ей, что я плачу ей  столько, сколько она стоит как специалист, сколько она наработала, а большего она пока не заслуживает. И так из месяца в месяц... И все это сопровождалось ором, коровьим ревом, плачем Ярославны, хлопаньем дверью...

В какой-то момент к безосновательному выклянчиванию повышения зарплаты добавилась еще одна претензия: я, дескать, плачу ей деньги самой последней, и ей приходится под дверью ждать своей очереди дольше всех... Мне так и не удалось донести до нее, что я тупо откладывал общение с ней в «зарплатные дни» на самый конец именно из-за ее поведения – оттягивал этот ужас до последнего. Хотя я однажды прямо взял и сказал ей: «Ируня! Ты понимаешь, что другие люди не обязаны сидеть и ждать, пока мы с собой тут поторгуемся, погрыземся, пока ты поревешь как корова? Если ты иначе не можешь – ок, всегда будешь последней в списке!». Однако эта моя откровенность, к сожалению, впечатления на нее не произвела и ситуацию не исправила. Я и дальше в течение дня выдавал бабки неистеричным сотрудникам, а потом уже, «на сладкое», вызывал плакунью Ируню. И да, зарплата у нее не росла в том числе из-за вот этого вот регулярного мозгоебства с ее стороны. Ну а как иначе? Если я трачу на нее куда больше времени, чем на других сотрудников. И час на саму выдачу зарплаты, и потом еще три часа на отходняки от общения с ней, заливая в себя чего покрепче. И в эти три часа я практически не мог решать какие-либо рабочие задачи...

Третий момент – сроки. Эта проблема, к слову, тоже свойственна упомянутому выше белорусскому сотруднику. Так вот, очень часто ценность идеально решенной задачи, но решенной ПОСЛЕ дедлайна, равна НУЛЮ. Если результат нужен именно сегодня, то через месяц его можно распечатать на принтере, сложить вчетверо и подтереть им задницу. Тем более что бывают клиенты, готовые дать денег за работу вот прямо здесь и прямо сейчас. А завтра – и уж тем более через месяц – они не дадут НИ-ЧЕ-ГО! Так что ювелирное отношение к срокам – это тоже важнейший навык на пути к росту зарплаты.

Но повторюсь: эти три ключевые составляющие взаимосвязаны, одна без другой они ни к чему не приведут. Сданный вовремя отличный текст (как и любая другая задача), но в комплекте с вытраханными мозгами окружающих, – говно. Отличный текст без яростного секса с мозгами окружающих, но сданный НЕвовремя – говно. Сданный вовремя и без лютого мозготраханья плохой текст – говно. Не говно: сданный вовремя и без мозготраханья хороший текст. Точка. Три в одном – и никак иначе!

Но тут есть еще вот какой тонкий момент. Если отвлечься от моего личного опыта в моем агентстве, должен признать, что далеко не все начальники в силу своих личностных и профессиональных способностей уделяют должное внимание этим моментам. Начальник может быть великолепным спецом, например, в области продукта своего бизнеса. А вот работать с командой не уметь от слова «совсем». И подобный начальник может не осознавать вашу ценность – даже если у вас все отлично со всеми этими тремя ключевыми составляющими. Что можно посоветовать в таком случае? Развивайте в себе еще одно, уже четвертое умение – умение доносить до человека, принимающего решение о повышении зарплаты, вашу ценность в этих трех измерениях. Доносить так, чтобы он вашу ценность ПОНЯЛ и ВОСПРИНЯЛ. То есть доносить на понятном ему языке. Например, когда ежемесячно отчитываетесь о проделанной работе. Докладывайте четко и по существу – с цифрами на руках: я, скажем, получил 10 задач, из них 10 сданы в срок и 10 же – на отлично, мозгоебля была по 0 задач. Раз так отчитываетесь... Два... Три... (Главное – не прибегайте с отчетами каждую неделю – чтобы ваши отчеты не скатывались в банальную мозгоеблю, как в ситуации Ируней, которую я описал выше, – это очень тонкая грань!) Скорее всего, дойдет. А если не дойдет… Тогда это 100% повод задуматься: а в правильном ли месте вы работаете? Нужна ли вам работа с ТАКИМИ тугими руководителями?

Но – ладно, допустим, что у вас продвинутый начальник вроде меня, Миши Фадеева. Плюс ваша работа соответствует всем трем ключевым составляющим. Отлично! Тогда дам еще несколько советов... примеров... принципов... называйте их как хотите – но эти пункты помогут вам на пути к росту зарплаты. А может и на пути к осознанию того, что вы стали мегаспециалистом или мегаменеджером, и зарплатные горизонты для вас открыты прям совсем.

1. Назовем это «методом французского легиона». В этом военном формировании такие принципы начисления бабла за усмирение негров и прочих арабов жалования. Вот есть некая стандартная сумма, которую получает тот или иной специалист. Например, вертолетчик. Но при желании вы можете освоить еще ряд военных профессий. Например, парашютиста с малых высот. Бойца на ножах. Сапера. Связиста. Ну и так далее. Грубо говоря, вы можете обрасти умениями, применять их при усмирении негров и прочих арабов – и за каждый из навыков полагается доплата к жалованию.

Так вот. У нас в АМР можно, например, писать охренненные обзоры эпиляторов пизды для зоны бикини и до конца жизни получать 70 тысяч рублей (а точнее до момента, пока есть клиенты, которым требуются именно обзоры, и именно эпиляторов, и именно пизды для зоны бикини). И дальше есть варианты: а) годами напролет писать только обзоры эпиляторов и получать свои 70 тысяч; б) попросить себе дополнительную работу иного профиля – или даже не попросить, а самому тупо начать ее делать, набирая эти скилы и становясь в ней все более продвинутым. Скажем, вести директ и комменты в каком-то из аккаунтов в инстаграме. Научиться фотографии и видеомонтажу. Поднатореть в редактуре чужих текстов. Освоить практику переводов с английского на русский и обратно. Со временем это неизбежно повысит вашу ценность – даже громче скажу: такие доп-скилы повысят ЗАВИСИМОСТЬ конторы от вас, от вашего труда – и это, в свою очередь, приведет к росту вашей зарплаты. Именно в такой последовательности: сперва освоение новых навыков, которое привело к УСПЕШНОМУ РЕШЕНИЮ новых задач, а потом – требование о повышении зарплаты за это. За РЕЗУЛЬТАТ, который получился от освоения новых навыков. И ни в коем случае не «НАМЕРЕНИЕ взять задачи – и сразу же рост зарплаты». Сначала стулья, а потом деньги!

2. Стоит принять за данность тот факт, что усталость от работы и невероятное количество потраченного времени – эти две вещи совсем не являются мерилом полезности работы. Единственное мерило работы – результат. Причем результат позитивный. Если вы работали ночью, днем, на выходных, 20 часов в сутки, а результат оказался говном – ваша работа не стоит НИ-ЧЕ-ГО! Это как в спорте: совсем не важно, как усердно вы готовились к Олимпиаде; если вы вернулись оттуда без медали – вы лузер. Точка. И никакие оправдания никого интересовать не будут. И не позовут вас в телевизор... И Малахов у вас интервью не возьмет... И в Кремль на вручение ключей от BMW не пригласят... И «Найк» с «Адидасом» не подгонят многомиллионный рекламный контракт... Вы так и останетесь пусть, может, и талантливым спортсменом, но – категории «Б».

Вот яркий жизненный пример на этот счет – как раз из будней АМР. Обратился к нам клиент с просьбой сделать зачистку репутации одного гражданина полуолигархического типа. Ну и для этого нам нужно было срочно подготовить интернет-аналитику, собрать всю информацию о данном товарище. И вот наш главный аналитик, очень трудоспособный хохол чувак, садится и двое суток безостановочно пашет. Роет, копает, машет лопатой – аж земля из окопа летит по сторонам... Выдает текст с полным жизнеописанием товарища, которого нужно очистить от говна в интернетах, – экранов на восемь мелким убористым шрифтом, то есть ну просто огроменный текстище! Я в отличном расположении духа, в предвкушении гордости за наш мощный мегаанализ, показываю все это клиенту. А клиент мне и говорит: мол, у вас прекрасный аналитик, проделана гигантская работа, но есть одна проблемка, понимаете ли… Вы нарыли данные на полного тезку того чувака, на которого нужно было нарыть... Просто в России есть ДВА серьезных бизнесмена с такими именем и фамилией. Вот прямо буква в букву совпадают и имя, и фамилия.

Ну и получается, что вся титаническая ночная аналитическая работа нашего аналитика летит в мусорку. Потому что ее результат равен НУЛЮ. И мне, признаться, очень трудно было. Хотелось похвалить человека за столь самоотверженный труд, но... Но результат – нулевой. Я не продам его даже за тысячу рублей. А вот два рабочих дня и две ночи сотрудник-аналитик потратил – причем впустую. Так что он не просто не заработал конторе денег, но даже потратил их... Хотя, конечно, аналитик у нас действительно мощнейший. Может работать без выходных, отпусков, днями и ночами, и, как правило, выдает очень крутые результаты. Но иногда бывает и такое – пусть и исчезающе редко. Я списываю это на то, что он, как и все люди с суперскилами, чувак весьма своеобразный.

3. Стоит принять еще и тот факт, что ТОЛЬКО за выслугу лет никто в бизнесе (в эффективном бизнесе! Не в совковом!) ничего никогда не доплачивает. Можно сколько угодно дуть щеки на предмет «да я тут 7 (8, 10, 20...) лет работаю, я тут –  старожил» – если ваша деятельность не приносит компании барышей в текущем, настоящем моменте… ну или приносит, но они ровно такие же, как у «зеленого» сотрудника со стажем в год, то ваша выслуга лет не стоит ровным счетом НИ-ЧЕ-ГО. Вы, блин, не в армии, где дедушек принято уважать и водярой поить только из-за лишнего года в сапогах. И вы не в собесе, где главный параметр вашей деятельности за всю предыдущую жизнь – стаж. Похуй кем и чем…

Более того: порой новый «свежий» сотрудник даже интереснее и перспективнее старого, поскольку новичок может привнести в бизнес-процессы некое новое веяние, новые взгляды, новые интересные идеи. А вот сотрудники-старперы, уютно расположившись в зоне комфорта, нередко почивают на лаврах прежних заслуг… костенеют на своих позициях и работают шаблонно. С другой стороны, в ряде ситуаций лояльность конторе, измеряемая годами, и стоит небольшой прибавки к зарплате. На такого сотрудника ты тратишь меньше времени: он давно все умеет и выполняет работу без лишних вмешательств, его нужно меньше нянчить и контролировать. Тогда как новичка еще предстоит ввести в курс дела и многому научить. В общем, тут есть два разнонаправленных подхода, и все сильно зависит от конкретной ситуации. И тем не менее я не отказываюсь от своих слов: по умолчанию в бизнесе за стаж и только за него, как правило, никто доплачивать не будет.

4. Еще нужно учиться принимать риски. Если есть задача – идти и решать ее. Не ведая, получится или нет. А в процессе ее решения – расшибить лоб, но или а) решить, или б) осознать, что она просто физически нерешаема. Никогда, никем и никак! Такое бывает, и это нормально. И я, Миша Фадеев, вполне способен понять, что человек сделал все возможное и невозможное для решения задачи, но... в этом мире, в этой вселенной, в этой системе координат получить решение тупо нельзя. В таких ситуациях сотрудник должен вселять в меня абсолютную, 300-процентную уверенность в том, что найти решение нереально. И тогда я уже смогу смело транслировать эту информацию на клиентов: да, это сделать нельзя, божусь на пидораса! Если уж у моего мегасотрудника Олега не получилось, то ни у одной компании на рынке (и даже у самого Чака, блять, Норриса) уж тем более не получится! Бля буду!

А вот эти вот все «я попробую», «я попытаюсь», «надеюсь, получится», «если выйдет», «если звезды встанут правильным образом и споют песню про кузнечика», «с моей точки зрения», «вроде бы», «по-моему»... Если человек в своей речи постоянно сыплет такими выражениями – это говорит лишь об одном: он осознанно изначально оставляет себе простор для факапа. И НЕ сделает все возможное и даже невозможное, чтобы решить вопрос. А раз так, то его место в очереди на повышение зарплаты – где-то в самом-самом конце. И да, важный совет: первый шаг на пути к умению принимать риски – исключение из своей речи, как письменной, так и устной, вот этих вот пиздокретинических выражений, содержащих изначальное сомнение в результате работы. Это ооочень сложно, знаю! Но это – шаг на пути к росту жалования!

5. Необходимо учиться правильно строить коммуникации. Общаться коротко, ясно и по делу. Вот, скажем, диалог:

Что с ним не так? А вот что: менеджер пишет мне, что я должен что-то сделать до обеда. Бляяяя! Ну я реально обедаю в 3. А кто-то – в 12. А кто-то просыпается в 3 часа дня, в 6 он завтракает, а обедает в 9. И вот я должен долго и нудно уточнять, что же такое «до обеда». Так вот я начал было уточнять (тратя свое недешевое время!), и в итоге оказалось, что...

Или вот еще типичный пример.

Что здесь не так? Я задал вопрос: «На карту 300 пришло?». И сразу же дал указание: «Мне перекинь!». То есть в сообщении содержатся ДВА пункта. Но на одну часть сообщения человек отвечает, а вторую часть тупо не видит. И мне нужно постоянно уточнять: а увидел ли он вторую половину? А планирует ли он на нее среагировать? И такой подход к коммуникациям свойственен огромному количеству (если не большинству!) людей. Обычного человека не приучают в детстве следить за словами, за тем, что, как и в какой форме он говорит и пишет. А между тем на такое вот общение с выяснением копеечных нюансов по два-три раза уходит ТОННА времени. И такого быть не должно! Правильные, ясные, идеально отточенные коммуникации – это первейший шаг на пути к базовой эффективности, без которой рост зарплаты невозможен в принципе. Это фактически то самое мозгоебство, которое перечеркивает и умение соблюдать дедлайны, и качество самой работы.

Более того – это коммуникационное мозгоебство еще и далеко не бесплатное. Возьмем калькулятор и посчитаем. Представим, что в этой коммуникации как минимум пара сообщений написаны впустую. На эту пару сообщений уходит 30 секунд. Далее представим, что у человека в день 50 диалогов (для нашей работы это норма). И в каждом из них есть пара лишних сообщений. Умножаем 30 секунд на 50 диалогов – и получаем почти полчаса просранного времени. У каждого человека, каждый день! Если представить, что все мои 30 сотрудников коммуницируют вот так, то получится, что они в сумме теряют 15 рабочих часов в день. Это 330 рабочих часов в месяц (из расчета, что в месяце 22 рабочих дня). Делим на 8 рабочих часов в день... И получаем 41 день! То есть рабочее время примерно двух сотрудников тратится тупо на неэффективные коммуникации! И правильный руководитель должен вовремя замечать такие вещи, выжигать их каленым железом... Поэтому что это прямо вот лютая неэффективность. И расплачиваться за нее придется в том числе отсутствием роста компании в целом, а значит, как следствие, и отсутствием роста зарплат. У всех.

Короче: хочешь чего-то от кого-то? Укажи точные дату и время, а заодно еще и напиши, что это московское время и день недели – понедельник. Это называется «защита от дурака» – вдруг дни недели твой респондент понимает лучше, чем даты… Нужна редактура текста? Укажи в теме письма, что тебе нужна редактура текста в такие-то сроки, а не просто чиркани «текст». Планируешь забрать ридер для отправки блогеру? Напиши, что нужна модель PocketBook 573 в розовом цвете с синим отливом для блогерки Вальки Залупкиной из Апатитов, а не просто «гаджет для обзора у блогера».

Если коммуницировать правильно – получится внушительная экономия времени всех сотрудников и, главное – начальства, чье время является самым дефицитным ресурсом в компании. А значит, появятся и «лишние», сэкономленные деньги. Что, в свою очередь, поможет и добиться прогресса в вопросе повышения жалования.

6. Нужно привыкнуть, что в процессе роста и личностного, и, как следствие, зарплатного постоянно и непрерывно придется меняться, выходить из зоны комфорта и менять привычный ритм жизни. Да, может быть, из-за наплыва задач придется порой работать в выходные. Вставать на час раньше обычного. Ходить в спортзал не три раза в неделю, а два. Не выгуливать своего милого мопса лично, а нанять для этого тетеньку. Подчиняться новым регламентам в рамках исполнения задач. Менять сам способ их исполнения – чтобы получалось быстрее, больше, эффективнее, а заодно и выгоднее в плане финансов. Это все может быть очень сложно для понимания и осуществления, но меняться НЕОБХОДИМО. А тем, кто не хочет, могу сказать буквально следующее: деды наши пользовались голубиной почтой, пили талый снег вместо минералки и ездили на лошадиных упряжках – так что нам теперь, продолжать жить таким же макаром? Или, может, все же потратить время и научиться пользоваться современными средствами коммуникации и передвижения? Приходят новые задачи, новое время, новые требования... И если хочешь роста во всех отношениях – придется меняться. Без вариантов.

И самое обидное заключается в том, что при попытке как раз-таки что-то поменять в работе конторы (а значит и сотрудников), при попытке ввода нового регламента, абсолютно эффективного и продуманного, начинается натурально народный бунт – ну то есть сотрудники задаются вопросом «а нафига это нужно?» и всячески саботируют решение. Ну вот потому и нужно, что от этого ВЫИГРАЮТ ВСЕ. Но этого никто не понимает! Придумать новый регламент бывать очень непросто, а уж ввести его – так и вовсе практически нереально. Из-за нытья сотрудников. И ладно бы они попытались доказать его неэффективность с помощью цифр – собрали бы, скажем, данные о росте своих временных затрат за месяц после введения, да при отсутствии ростов результатов труда... Вот тогда – да, такой подход достоин уважения. Но нет, ныть же проще – даже не попробовав измениться и жить по-новому, пытаясь нарастить эффективность. А она ведь росла бы, поскольку я ведь не пальцем деланный, и все эти наши внутренние регламенты продумываю с максимальной тщательностью.

7. В ответ на тот тезис, что нужно постоянно эволюционировать и меняться, я не раз слышал примерно такое: «Ой, я хочу работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать». Так вот следует отучиться мыслить такими категориями. Если ты не хочешь подстраивать свою жизнь под работу – окей! Но тогда и не нужно жаловаться, что ты десять лет назад работал за 50 тысяч рублей, и сейчас ты тоже работаешь за 50, и никто не спешит тебе повышать зарплату. Поэтому нужно не причитать про работу, которая залезает в твою замечательную жизнь и мешает ей, а научиться выстраивать баланс между жизнью и работой. То есть, другими словами, делать так, чтобы одно не мешало другому, чтобы жизнь и работа гармонировали друг с другом. Да, это требует напряженной работы мозга, и вообще это что-то сродни искусству. Но – извините: хотите роста зарплаты – думайте иначе, решайте этот вопрос, осваивайте такое искусство. Это можете сделать только вы, а если не получится, то и виноваты в этом только вы, а не Бог, Путин или мудак-начальник. Ну а если не получается выстроить баланс, то есть и другой путь – смирения и приятия. Тоже, как говорится, вариант. Я писал об этом варианте вот тут, почитайте.

8. Еще очень важно понимать, что работа сотрудника стоит столько, сколько она стоит на рынке. Просто так – за красивые глаза – никто зарплату не повышает. Ну не бывает такого, если вы, конечно, не решаете не только дневные, но и, гм, ночные задачи начальства. Если с ночью совсем глухо, а днем вы серая мышь в профессиональном плане – лучше даже не идти и не просить прибавки денег. Не получите. Ибо какого хрена? Всем наплевать на ваши личные проблемы. На то, что вам платят 50 тыщ, а для комфортной жизни вам необходимо 155... На только что родившегося ребенка... На умирающую бабушку... На роддом для кошки... Если вы как специалист стоите полтос, то какой смысл вам с вашими проблемами платить 155? Проще найти на 50 кого-то такого же в плане профессионализма, но без личных проблем. А если вам хочется 155... Перечитайте этот текст еще раз. В нем разбросаны все ключи и подсказки, чтобы рано или поздно дорасти и до 65, и до 80, и до 155. Было бы желание пойти по правильному пути, пойти настойчиво и целеустремленно, и не делать полной хуеты.

Но! Если речь идет о хороших, крайне эффективных и заслуженных сотрудниках, то я могу, скажем, платить им на 10-20-30% больше, чем они стоят на рынке. Чисто из стратегических соображений: они уже обучены, встроены в процессы, и нового сотрудника такого уровня хрен вырастишь даже за полгода, а то и за год. Поэтому в некоторых редких случаях это допустимо, но, повторюсь, только в случае самых-самых крутых людей.

Ну или другой пример: я могу выдать беспроцентный кредит, например, на съем квартиры, чтобы сотрудник разъехался с родителями, которые впали в старческий маразм и мешают жить и работать. Однако это а) исключительно проявление моей доброй воли и б) работает, опять же, только с самыми заслуженными сотрудниками, давно доказавшими свою эффективность. И не стоит ожидать, что любой начальник ДОЛЖЕН идти ради вашего личного блага на такие уступки и давать вам такие бонусы. Такого обычно НЕ БЫВАЕТ.

9. Следует научиться решать проблемы следующим образом. На два классических вечных русских вопроса «Кто виноват?» и «Что делать?» необходимо отвечать КОМПЛЕКСНО. Типичный среднестатистический сотрудник обычно мыслит совершенно иначе: он предпочитает прежде всего искать виноватого, но совершенно не задумывается о том, что делать. Как исправлять ситуацию. А заодно и какие выводы сделать (=как изменить/улучшить работу компании), чтобы подобных проблемных ситуаций более никогда не возникало... Я обычно очень тщательно слежу со сотрудниками в кризисных ситуациях – и хорошо вижу, кто бросается искать виноватого и ограничивается только этим, а кто решает вопрос, и уже потом, когда воцаряется штиль, находит виновных и завершает решение вопроса глубоким анализом причин. И самое главное – поиском методов НЕдопущения повторения косяка. И вот у таких людей куда больше шансов на рост зарплаты, чем у тех, кто, тыкнув пальцем в коллегу с возгласом «Так это же не я! Это же он!!!», продолжает, условно говоря, сидеть на жопе ровно и дальше.

шо опять виноватых ищут?

10. А еще сотруднику, желающему расти в финансовом плане, необходимо уметь брать ответственность за итоговый исход работы, за итоговый результат. Снова приведу пример из будней АМР. Мы написали типа редакционный материал для одного сайта. Такое бывает: с некоторым ресурсами можно за отдельные деньги договориться о публикации материала от лица редакции, если содержание текста не противоречит ее позиции. В процессе участвовали три сотрудника: наш автор-редактор, который писал материал; наш менеджер по работе с клиентом, чьей продукции и был посвящен текст; наш менеджер по работе с ресурсом, который отвечал за выход публикации. И вот в пятницу вечером на ресурсе выходит эта статья. Она начинается так: «К нам в редакцию поступило письмо...». И все бы ничего, но прямо над заголовком висит плашка «На правах рекламы». Другими словами, эффект редакционного материала полностью уничтожен, статья помечена как реклама, а значит и весь смысл публикации потерян. Я замечаю проблему спустя несколько часов и сразу же бегу к менеджеру, который работает с ресурсом. А он говорит, что вся редакция (на дворе вечер пятницы, напоминаю!) уехала на корпоратив в Подмосковье, и поэтому оперативно ничего изменить нельзя. Так статья с плашкой и провисела до воскресенья... А когда мы стали внутри АМР разбирать эту ситуацию, то выяснилось, что менеджер по работе с клиентом взял текст у автора и, не потрудившись прочитать его и понять суть публикации, просто передал его менеджеру по работе с ресурсом (есть такой тип менеджеров – человек-голубь, о котором я писал вот в этом материале). Последний, опять-таки не прочитав текст, отправил его в редакцию. Плюс ко всему менеджер по работе с клиентом не счел нужным проверить публикацию после выхода... Менеджер по работе с ресурсом – тоже... Автору материала и вовсе было пофиг: он сдал текст на публикацию – и задача выскочила из его зоны ответственности.

моя хата с краю ничего не знаю

А если бы хоть кто-то из них счел необходимым посмотреть на проект публикации этого материала в целом, выйти за рамки пересылки писем и оценить итоговый, конечный результат, то и проблемы с плашкой не возникло бы. Менеджеру по работе с клиентом ничего не стоило при пересылке текста менеджеру по работе с ресурсом указать: «Маша, обрати внимание, что текст от лица редакции – никаких рекламных меток быть НЕ должно!». Условной Маше, менеджеру по работе с ресурсом, тоже ничего не стоило при отправке текста на публикацию указать, что, мол, дорогая редакция, напоминаю, что мы заплатили вам за материал от вашего лица, так что – никаких рекламных плашек. Плюс всем троим – и двоим менеджерам, и автору-редактору – ничего не стоило просмотреть материал после публикации и сразу же забить тревогу. Но все просто расслабились, забили хер, решили, что это сделает коллега. И что каждый может работать в рамках своей узкой зоны ответственности... И ни один из троих за итог работы – повешенную статью – ответственности не взял. Так вот такие люди, которые заняты только своим узким сегментом длинного процесса, не задумываясь о конечном результате, едва ли могут рассчитывать на рост зарплаты. Больше денег получают те, кто способны взять ответственность за результат в общем и предвидеть-предотвратить подобные косяки – и свои собственные, и коллег.

11. Повторюсь еще раз: чтобы зарплата росла, нужно и важно уметь доносить до начальства информацию о ваших достоинствах (если они, конечно, есть). Доносить таким образом, чтобы она соответствовала его системе координат, чтобы достоинства были изложены на понятном ему языке, чтобы сам начальник понимал, что вы компании НУЖНЫ, что без вас ей придется весьма непросто, что лично у него, у начальника, с вашим исчезновением исчезнет и некоторая часть его личной зоны комфорта. То есть нужно фактически уметь правильным образом «продавать» себя и свою работу. Продавать не один раз – на собеседовании. Продавать снова и снова, каждые полгода-год – каждый раз, как вы ожидаете и/или просите прибавки к жалованию. Только должен предостеречь читателей от одного крайне опасного, обоюдоострого метода. Начальство нельзя шантажировать. Что под этим понимать? Нельзя угрожать руководству компании тем, что, мол, если вы мне не повысите зарплату прям щас, то я возьму и одним днем уйду. Так делать нельзя! Ни в коем случае! Ни один нормальный руководитель такого не стерпит. Точнее, стерпит, но только один раз. Потому что, если вы ценный сотрудник, на вас наверняка завязаны какие-то бизнес-процессы, и вас не смогут безболезненно для компании отпустить в ту же секунду. Так что под влиянием такого шантажа зарплату вам, возможно, и поднимут. Но нормальных отношений больше не будет. Вас возьмут на карандаш, а со временем, скорее всего, безопасно подыщут замену, открутят от бизнес-процессов и... тихо и безжалостно выгонят на мороз. Именно так поступил с бунтовщиками, в ультимативной форме требовавшими поднятия зарплаты, мой бывший начальник Паша Худин. (Подробнее об этом можно прочитать здесь.)

я охуительный сотрудник,понел?

12. БОНУС ДЛЯ НАЧАЛЬНИКОВ. В качестве десятого «бонусного» пункта я, пожалуй, дам небольшую пачечку советов прежде всего для начальников. Хотя и подчиненным, мечтающим о росте зарплат, их тоже будет полезно прочитать. Для начала отправлю боссов к истории про моего бывшего начальника Пашу Худина, который упустил вопрос мотивации сотрудников и получил из-за этого серьезные проблемы – хотя потом и весьма виртуозно эту ситуацию разрулил. Чуть выше я уже давал ссылку на пост про его Худейшество, но вот она еще раз.

Но едем дальше. Мой принцип работы с людьми таков, что разбуди меня среди ночи – и я смогу рассказать, чем эти люди живут, с кем они живут, сколько они получают, их цели в жизни, их принципы... Словом, я знаю их как облупленных, я знаю о них все. И поэтому я отлично понимаю, что их мотивирует в работе, для каждого из них у меня предусмотрен свой план роста. Этот план перманентно пересматривается и корректируется, он НЕ стабилен во всех своих пунктах, но в общих чертах он есть всегда. Просто потому, что это, как я абсолютно твердо уверен, одна из моих задач как руководителя. Чаще всего я просто не допускаю, чтобы тот или иной человек приходил ко мне с вопросом вроде «Ну че там с ростом зарплаты?»; я САМ прихожу к нему, мы садимся с ним, я ставлю новые цели, обозначаю новые ориентиры, и он в результате четко понимает, что ему нужно сделать, чтобы и контора получала больше денег, и он сам стал зарабатывать больше. Есть у меня и монстры-старожилы, которые в АМР по 7-10 лет, и им даже озвучивать ничего не нужно – они и так сами роют землю, пытаясь запустить какие-то новые направления, улучшить бизнес-процессы, в очередной раз вырасти. Но это – уже идеальная синергия, и так бывает не со всеми. Вариант «взять человека, поставить ему цели, чтобы он пошел и добился их» – он тоже вполне неплох.

Следующий момент. Я убежден, что заставлять сотрудников скрывать друг от друга свои зарплаты совершенно бессмысленно и даже опасно. Бессмысленно – потому что люди все равно проболтаются друг другу. На корпоративе, в курилке, в баре за кружкой пива... Пофиг – где. Но проболтаются обязательно. А опасность заключается в том, что проболтаться они могут слишком поздно, спустя, например, несколько лет. И тогда случится то же, что случилось на моем первом месте работы (и в третий раз даю все ту же ссылку).

когда получили зарплатные листки

Все внезапно осознают, что их не просто наебали, а наебывали много лет. И тогда – сами понимаете: скандалы, интриги, падение мотивации, «ой, всё»... Поэтому в АМР уровень зарплаты любого из сотрудников тайной не является. Каждый может узнать лично у меня, сколько зарабатывает любой коллега. И я могу на 100% аргументированно отчитаться, почему это так. Почему Вася получает столько, а Коля – вот столько. Но если у них схожие позиции и они приносят одинаковую пользу конторе, то и суммы будут примерно одинаковыми. За редким исключением. Например, человек работает пять лет на такой-то должности и «пережил» несколько плановых поднятий зарплаты. А вот новичок на аналогичную должность только пришел и еще ничего не пережил и никому ничего не доказал – так что вполне логично, что и получать он будет несколько меньше. Ну или другой пример: должности у двух людей могут быть вроде бы одинаковыми, и работают они одинаково ударно, но у одного из этих двух сотрудников есть дополнительные скилы – скажем, он фотки умеет делать. И делает. Поэтому и получает чуть больше. Короче говоря, я – за прозрачность и аргументированность зарплаты. Что активно практикую в АМР.

Ну и напоследок разберем по косточкам трех сотрудников, оценим их слабые и сильные стороны, а в результате и посмотрим, могут ли они рассчитывать на повышение зарплаты в моей системе координат. Это нужно для демонстрации того, какие факторы я учитываю при вычислении перспектив сотрудника, вероятности роста его зарплаты в будущем.

Актуальность таблицы – начало 2020 года (табличка кликабельна).

Ну а теперь посмотрим, что случилось за эти полгода, что стало с упомянутыми в таблице людьми, куда они пришли. Первая сотрудница нас покинула. Случилась очередная дичайшая истерика, ее удалось с большим трудом погасить, но затем, через два месяца, последовал второй по счету ничем не обоснованный взрыв эмоций... И его наши отношения уже не выдержали. Моя ошибка была в том, что после первой истерики я поверил человеку, решил, что он поменяется в свои 34 года. И хорошо еще, что очередная зарплата не была выплачена ДО второй истерики. Девушка перманентно нуждается в деньгах, и поэтому она, несмотря на лютое недовольство конкретной мной как начальником, все же пришла, отдала конторский 10-й айфон, которым она пользовалась, и худо-бедно передала дела. А успей я выплатить зарплату – и, наверное, никто бы никому ничего не передал, что породило бы некоторый хаос в бизнес-процессах. Короче говоря: сотрудница, несмотря на ряд полезных скилов, была качественным мозгоебом. Побороть эту свою черту она не смогла, хотя я дал ей шанс. В итоге – она больше не с нами.

Вторая сотрудница не сбавляет оборотов – работает хорошо, практически идеально выполняет все поставленные задачи. А я, в свою очередь, наращиваю объем задач и параллельно борюсь с ее неуверенностью в себе. И я практически уверен, что в обозримом будущем мы с ней придем к повышению зарплаты.

Третий сотрудник из Белоруссии, я о нем уже упоминал выше. Ему был предложен вариант повышения зарплаты в полтора раза, если он напряжется, перестанет мозгоёбить и срывать сроки, но он... отказался. Его посадили на проектную мотивацию, поскольку у человека ипотека и ему все же нужны деньги, однако он не воспользовался даже ею. То есть ему дали вести некоторых клиентов с перспективой получения процента за успешное убеждение их к сотрудничеству с АМР, однако и это в итоге ни к чему не привело. Поэтому мы пришли к тому, что в случае данного товарища речь идет вовсе даже не о росте зарплаты, а о том, чтобы не снижать ее, чтобы он оправдывал хотя бы нынешние 70 тысяч. Плюс в случае этого сотрудника реализована НЕшуточная версия метода Кадырова: белорусу выделен суровый надсмотрщик, который при проебе сроков просто приходит, орет, пИздит, штрафует, угрожает и унижает. И отчасти это работает: в итоге я плачу ему 70 тысяч рублей и не чувствую, что переплачиваю. (А есть еще и ШУТОЧНАЯ версия метода Кадырова, о ней – тут.)

***

Ну и, пожалуй, самое главное. Финальное. Этот тезис вообще можно вынести в качестве вывода ко всей статье – что я, собственно, и делаю. Я (вот лично я, Миша Фадеев) повышаю зарплаты исключительно тем, кто качественно, планомерно и наглухо ЛИШАЕТ меня геморроя, а не ДОБАВЛЯЕТ его на мою задницу в расцвете сил. И так делаю не только я, а вообще все вменяемые руководители (про НЕвменяемых – отдельная история, но НЕвменяемый руководитель, вопреки мнению большинства российского народонаселения, скорее исключение, чем правило).

Лучший сотрудник – это тот, чьи внешность и имя я практически не помню, с которым я разговариваю максимум раз в месяц (мне просто не нужно с ним говорить и не нужно его видеть – и ему меня тоже!), но который вовремя, качественно и без мозгоебли решает все поставленные ему задачи. Причем в каждый следующий раз еще лучше, креативнее, безупречнее и быстрее, чем в предыдущей. И у таких людей – уж поверьте – зарплаты растут. Регулярно и ощутимо. И они об этом даже не просят и этого не ждут – оно приходит САМО. Потому что это уже МОЯ зона социальной ответственности.


 

Короткий пост для тех, кто хотел бы попробовать себя в рекламе и маркетинге (у Фадеева в АМР)

Не все понимают, что у меня в компании вовсе не весело, а сложно, круглосуточно, потогонно и нервно

 

Иногда они возвращаются-3: Про горе-арендаторов, или Как подручный олигарха удавился за 36 тысяч своих рублей

Сказ о том, как небедный чувак не захотел отдать копеечный долг вовсе не потому, что у него нет денег

Памятка наемному сотруднику: что нужно делать, чтобы зарплата постоянно росла

Просто так зарплату не повышают – на пути к финансовому успеху тебе придется люто бешено поработать над собой